Получив Профиль должности мы можем сравнивать его с Профилем кандидата. Однако есть одно "НО"...

В разных компаниях требования к одной и той же должности могут существенно отличаться!

Кроме того, часто процесс подбора сводится к импирическому сравнению субъективного представления работодателя о требованиях той или иной должностной позициии с его личным впечатлением от соискателя. Проведенное нами исследование указывает на неэффективность данного метода.

На основании изученного опыта и использования знаний о человеческом поведении нами была разработана методика, обобщающая и систематизирующая процесс рекрутинга.

К рабочим компетенциям относятся и те и те.

Работодатели очень часто обращают свое внимание при подборе сотрудников на те или иные умения механического свойства, и игнорируют поведенческие. Увольнения, как следствие низкой производительности, непунктуальности или проблемности сотрудника происходят как правило по поведенческим соображениям!

Именно поэтому мы утверждаем, что оценка поведенческих параметров имеет первоочередное значение!

Дело в том, что поведенческие характеристики изменить куда труднее, чем технически обучить сотрудника. Вот почему фирмы часто увольняют нерадивых сторудников именно по поведенческим соображениям.

2. Описываем и анализируем должность.

Отвлеченное описание и анализ должностных позиций представляется бесперспективным занятием в силу того, что одни и те же должности на разных предприятиях могут кардинально различаться! Поэтому:

описание Должностных кометенций целесообразно проводить в рамках конкретного предприятия.

в анализе Должности участвуют минимум 2 специалиста от компании, которые совместно работают над заполнением опросника и приходят к согласию по поводу выбора компетенций для позици, ранжируя их в каждом блоке опросника в порядке приоритетности

участники этого мероприятия должны быть хорошо знакомы со спецификой анализируемой должности в своей компании,

но не заинтересованны в ее получении или сохранении.

описание производится по специальной методике. Для этого разработан специальный опросник DISC, состоящий из 16 блоков. На описание должности в среднем уходит 20-25 минут. Опросник DISC обрабатывается ASDI®

ASDI® генерирует и высылает отчет на указанный электронный адрес.

3. Производим оценку поведенческого профиля кандидата по системе DISC.

Получаем отчет, содержащий описания и, самое главное, графики DISC - Естественного и Адаптированного поведения (поведение на работе). На проведение ассессмента требуется в среднем 10 - 12 минут. Выигрышным является тот факт, что сотрудники при этом не отрываются надолго от работы.

4. Сравниваем графический и текстовый Профиль Должности с Профилем Кандидата.

Как правило, достаточно простого взгляда, даже человеку мало знакомому с методикой DISC для того, чтобы оценить соответствие или несоответствие кандидата требованиям позиции. Если несоответствие несущественно, отчеты помогают разработать план по адаптации данного сотрудника. Также они содержат вопросы для проведения интервью и другие встроенные вспомогательные инструменты.

В средем весь процесс занимает около полутора часов и дает превосходные результаты. Стоимость данного метода подбора несопоставимо более выгодна, чем услуги агентства. Особенно, когда речь идет о ключевых сотрудниках!

5. Принимаем решение в отношении сотрудника.

Эффективность такого метода выражается в сокращении временных и денежных затрат, а также в сведении к минимуму рисков, связанных с возможными кадровыми ошибками.